Žmogiškųjų išteklių (r)evoliucija

„Darbdaviai turės pergalvoti strategijas dėl darbuotojų. Ne tik kaip pritraukti naujus darbuotojus, bet ir kaip juos išlaikyti ir ką pasiūlyti“, – sako „AsstrA-Associated Traffic AG“ personalo vadovė Beata Dobrowolska.

Per pastaruosius dvejus metus pasaulis priprato prie sparčių pokyčių, tokių kaip „Covid-19“ krizė ir Rusijos įsiveržimas į Ukrainą. Ar darbo rinka taip pat jaučia šių įvykių poveikį? Kas mūsų laukia kitais metais? Kur einame? Į šiuos aktualius klausimus atsako „AsstrA-Associated Traffic AG“ personalo vadovė Beata Dobrowolska.

Kaip atrodo šiandieninė darbo rinka?

Kolega iš ankstesnės įmonės visada sakydavo, kad vieninteliai dalykai gyvenime, dėl kurių galime būti tikri, yra pokyčiai ir mokesčiai. Dabartinės darbo rinkos sąlygos yra gana sudėtingos. Daugelis specialistų neieško naujų darbų. Ir tie, kurie tai daro, tikisi papildomų paskatų.

Kokios yra svarbiausios privilegijos darbuotojams?

Jaunesni specialistai labai vertina papildomą laisvą laiką pailsėti ir sumažinti stresą. Jie teikia pirmenybę darbui namuose, lanksčioms darbo valandoms ir papildomoms poilsio dienoms. Naujausiose ataskaitose teigiama, kad ateityje greičiausiai taps įprasta 4 dienų darbo savaitė.

Ar „AsstrA“ pasirengusi žengti tokį drąsų žingsnį?

Ne šiame etape. Prieš pereinant prie 4 dienų darbo savaitės turi būti atliktas parengiamasis procesas. Lenkijoje kelios įmonės jau pradėjo vykdyti sutrumpintos savaitės sistemos bandomąsias programas. Geras būdas pasirengti tokio naujo modelio įgyvendinimui yra pereiti prie lanksčių darbo valandų. Išlaikant 40 valandų per savaitę standartą, įmonė gali suteikti savo darbuotojams daugiau laisvės ir leisti jiems patiems spręsti, kada jie pradės ir baigs savo darbo dieną. Vieni darbuotojai produktyviau dirba ryte, kiti – po pietų. Kai kurie mieliau ilgai dirba pirmadienį, kad galėtų penktadienį anksčiau pradėti savaitgalį. Kitas variantas yra taikyti vasaros darbo laiką.

Skamba labai įdomiai. Kas konkrečiai yra vasaros darbo laikas?

Vasarą dirbame ilgiau nuo pirmadienio iki ketvirtadienio, kad penktadienį galėtume baigti darbą iš kart po pietų. Vasaros darbo laikas yra puikus būdas pasiruošti 4 dienų savaitei. Turime nepamiršti, kad ši sistema tikriausiai nebus taikoma vykdantiems krovinių ekspedijavimo funkcijas, nes penktadieniai dažnai būna gana intensyvūs ir ekspeditorius turi likti pasiekiamas. Nepaisant to, ekspeditorius gali pasirinkti kitą darbą dieną, kurią jis galėtų anksčiau išeiti iš biuro, kad galėtų pelnytai pailsėti.

Ar „AsstrA“ planuoja pereiti prie vasaros darbo laiko? Prašau atskleisti paslaptį!

Turiu daug planų ir idėjų, bet kol kas, deja teks laikyti Jus nežinioje!

Tokiu atveju nekantriai lauksime naujausios informacijos. Kalbėjome apie dabartinę padėtį darbo rinkoje. Neseniai Jūs pati turėjote galimybę kandidatuoti į naują darbą. Ar dabartinė ekonominė padėtis yra palanki keisti darbo vietas?

Taip, po 2 metų darbo japoniškoje aplinkoje nusprendžiau, kad atėjo laikas pokyčiams. Tai buvo plyno lauko investicija, ir man tikrai patinka kažką kurti nuo pradžių. Darbo stilius japonų kultūroje labai skiriasi nuo amerikietiškos ar britiškos aplinkos, kuriose iki šiol dirbau. Jam būdingas mikrovaldymas, kuris ilgainiui pasirodė varginantis.

Dėl to norėčiau padėkoti „AsstrA“ Žmogiškųjų išteklių skyriui. Įdarbinimo proceso metu jaučiau didelį rūpestį ir buvau visą laiką informuota. Kandidatavimo patirtis buvo labai gera.

Turi būti įdomu, kai vienas žmogiškųjų išteklių specialistas įdarbina kitą.

Būtent taip. Šiuo atveju tarp mūsų iš karto užsimezgė ryšys, bendro supratimo gija. Malonu prisiminti pirmąjį mūsų susitikimą Varšuvos biure. Man buvo užduoti keli įdomūs klausimai, su kuriais anksčiau neturėjau galimybės susidurti, nepaisant to, kad tuo metu dalyvavau pokalbiuose su keliomis kitomis įmonėmis. Įdarbinimo procesas daugiausia buvo grindžiamas keitimuisi nuomonėmis. Logistika man yra naujas sektorius, galimybė išplėsti savo patirtį. Noriu kurti pridėtinę vertę įmonei ir to siekiant, panaudoti savo gebėjimus.

Pasirodo, kad nepaisant nestabilios ekonominės ir politinės padėties, Jums tai nebuvo blogas laikas keisti darbą.

Manau, kad nėra gero ar blogo ekonominio ar politinio meto ieškoti naujo darbo. Pagrindinis kriterijus yra tai, kaip jaučiamės tam tikroje darbo aplinkoje. Turėtume mėgti savo darbą. Šiuo metu daugelyje įmonių atsiranda naujos pareigybės: poreikių tenkinimo vadovas (Happiness Manager). Šias pareigas einantis asmuo stebi tai, ką sunkiausia išmatuoti – t. y. darbuotojų pasitenkinimo lygį, ir analizuoja, ką reikia tobulinti konkrečioje organizacijoje.

Dabar pažvelkime į kitą monetos pusę. Ar darbdaviai pasirengę ieškoti naujų darbuotojų šiuo nestabiliu metu, ar jie susiveržia diržus ir ieško būdų, kaip siekti didesnio darbuotojų komandų efektyvumo, nepriimant į jas naujų darbuotojų?

Politinė situacija gali turėti įtakos sprendimams dėl personalo, tačiau manau, kad jei komandai tikrai trūksta darbuotojų ir ji įtikinamai argumentuoja, kad reikia daugiau pajėgumų, protingas vadovas turėtų sutikti su tokiu prašymu. Per didelis apkrovimas pareigomis neigiamai veikia mūsų motyvaciją ir lemia daugiau žmogiškųjų klaidų. Todėl nebijokite kalbėti su savo vadovu apie tokius dalykus, tačiau tinkamai tam pasiruoškite.

Kai kuriuose sektoriuose, ypač IT, vyksta kova dėl talentų. Vadinamieji talentų pritraukimo specialistai sugalvoja kūrybiškų būdų, kaip paskatinti kandidatus įsidarbinti būtent atitinkamoje įmonėje, o ne kitoje. Ar „AsstrA“ taip pat turi kovoti dėl specialistų?

Taip, ypač tokiose Europos Sąjungos šalyse kaip Prancūzija ir Vokietija, kur „AsstrA“ ženklas nėra gerai žinomas. Dažnai problemos ieškant talentų kyla ir dėl to, kad kai kuriose vietose, pavyzdžiui, Antverpene, tiesiog nėra kandidatų, turinčių tinkamą logistikos patirtį.

Atrodo, kad sunku ne tik rasti darbuotojų, bet ir juos išlaikyti. Pastaruoju metu vyko didelė darbuotojų kaita.

Tai tiesa. Jungtinėse Amerikos Valstijose pastebime reiškinį, vadinamą Didžiuoju išėjimu. Tai tebesitęsianti ekonominė tendencija, kai darbuotojai nuo 2021 m. pradžios masiškai palieka savo darbo vietas. Ji jau išplito į Europą. „AsstrA“ darbuotojų kaita pastaruoju metu išaugo iki 25 proc.

Kokia yra pagrindinė šio reiškinio priežastis?

Kai darbuotojas nusprendžia palikti „AsstrA“, mes surengiame išėjimo iš darbo pokalbį, kad nustatytume kodėl. Pagrindiniai motyvai yra noras keisti sektorių, uždirbti daugiau pinigų ar gauti papildomos naudos.

Ar iš „AsstrA“ išeinantys asmenys turi kokių nors specifinių bruožų? Ar tai daugiausia tūkstantmečio kartos atstovai?

Tai ne tik Y kartos nariai. Dažnai įmonę nusprendžia palikti ieškantys pokyčių 3-5 metų darbo patirtį turintys asmenys.

Pokyčiai yra būtini profesiniam tobulėjimui.

Tai tiesa. Todėl darbdaviai turės pergalvoti strategijas dėl darbuotojų. Ne tik kaip pritraukti naujus darbuotojus, bet ir kaip juos išlaikyti ir ką pasiūlyti.

Kokius pokyčius norėtumėte atlikti „AsstrA“? Kokie Jūsų planai?

Mano svarbiausias tikslas yra peržiūrėti, organizuoti ir modernizuoti visus mūsų žmogiškųjų išteklių procesus. Daugelis jų yra perdėm biurokratiški ir pernelyg sudėtingi.

Laikysime suspaudę kumščius! Sėkmės!

Ačiū!